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猎头草根化可能是趋势,但肯定不是出路!
发布时间:2021-03-15 作者:陈勇| 阅读(3252)

2001年9月12日——911事件后第二天,尽管很多纠结犹豫,我还是毅然启程去英国留学。做这个决定的动力,很大程度上来源于我对一个猎头顾问“应该”具备的标准条件的认知:40岁以上,有丰富的人生阅历,以便能够真正深入理解资深的候选人;有客户公司环境的管理经验,以便能够真正懂客户;最好读过MBA,有广博的商业知识,以便有快速了解新事物的基础;还有,跨文化工作生活经历,英文流利,以便适应全球化的需求。


我很想成为一名优秀的猎头顾问,有强烈的动机按我认同的上述标准去发展自己。2001年的时候,我三十出头(我很有信心自己能够长到四十多岁,现有已然长到了);有近5年的管理经验的积累,在创业发展中可以继续学习;去英国留学一年,既可以高效率地拿到MBA学位,还可以积累跨文化经历,提高英文水平。尽管创业才一年多,儿子还不到一岁,911之后世界存在巨大不确定性,忐忑中的我还是勇敢地迈出了去英国的这一步。


在那个年代,当我跟客户及候选人说,我是一名猎头顾问时,内心对自己从事的这份职业是满怀敬畏之心的。那个年代传讲的猎头都是类似的故事:猎头顾问把卖饼干的郭士纳挖到IBM,进而拯救了这个摇摇欲坠的蓝色巨人。坚信猎头顾问通过自己的才智,为候选人的职业、客户公司的组织创造出巨大的价值。


而到了2020年末,我在微信朋友圈读到这么一段被刷屏的话:"猎头的上限很高,是行业资源整合者,能够实现1+1+1=111;但下限也很低,就是Call Center(呼叫中心),是个人就能干,现在95%的猎头感觉就是电话销售员,没什么前途,最大的理想就是去甲方做招聘……" 最近这几年,还听到了越来越多猎头公司的电话被标记为骚扰电话,也见证了更多的猎头顾问转做保险销售的案例。


过去20年,猎头这个行业,走出了一个从高端到“草根化”的强劲趋势。所谓“草根化”是指猎头从业人员的基础素质与经验资历要求越来越低。尽管唏嘘不已,但围绕猎头顾问、猎头公司、客户和候选人之间的利益价值博弈,却有非常深刻的内在合理性。


过去20年,猎头业务从传统的按流程预付费(Retainer-based)模式逐步发展为按结果后付费(Contingency-based)模式;从客户/猎头彼此信任度很高的“独家排他”委托模式为主,发展为客户/猎头彼此信任度较低的“多家放单”的委托模式。这样的变化,对客户来说可能是实实在在的价值——有结果才付费,成本风险甩给了猎头公司,可以“一女多聘”,客户有了更多甲方的优势与优越感。同时,无论是高端资深顾问,还是低端“草根”顾问,都无法自己制造产品——候选人,二者推荐的往往都是同样的候选人,替客户解决同样的问题。尽管过程中的专业度与体验有所不同,但两种模式之间的综合成本差异极大,面对最终同样的结果,过程中的体验差异是否配得上成本差异,就可能就见仁见智了。


对猎头公司,尤其是新成立的、更加“草根”一些的、客户资源相对较为匮乏的猎头公司而言,不排他的按结果付费的模式,尽管显得姿态低些,但进入客户的难度极大地降低了,解决了业务发展最大的瓶颈,猎头公司完全是可以接受的。从猎头公司使用的顾问而言,资历经验不多的新人,他们的成本会很低,但就找人结果而言未必就差;在不排他的后付费模式下,客户降低一些服务期望值,也是合理而可以接受的。尽管服务水准可能降低了一点,但成本降得更多,对于猎头公司老板而言,也更乐于接受了。


对猎头顾问,尤其是相对资历经验不多的“草根”猎头顾问而言,尽管猎头这份工作很辛苦,很有压力,很多时候自己就象个碰运气的简历搬运工,但工作本身会让自己的人脉和见识有成长,而且收入相对自己的资历与机会成本而言,大概率地还算不错,也可以接受。


对候选人而言,最有价值的是客户公司的工作机会本身要靠谱,至于来挖他的猎头顾问资历如何、挖得是否专业,并不是本质的问题。尽管有些热门候选人有被猎头骚扰之嫌,但大部分接到猎头电话的候选人都还是挺开心的;而且不见面的浅沟通,候选人经常也分辨不出,甚至也没有必要去分辨猎头顾问的资深程度。我见过不少候选人成功跳槽之后,甚至记不得推荐过他的猎头公司及猎头顾问的名字。


尽管真正资深的猎头顾问能够给到候选人及客户额外的咨询顾问价值,但猎头本质的价值仍然在于帮公司找人,帮人选找工作。很多较为资深的顾问一厢情愿地期待“咨询顾问”胜过“找人顾问”,这可能跟现实需求相悖了。因为绝大部分情况下,客户来找猎头顾问不是因为他们不知道要找什么人,或是分辨不了哪个候选人更合适,而只是他们不能又快又多地找到可能合适他们而又对他们有兴趣的候选人来面试罢了。候选人来找猎头顾问,本质也是他们没有好的工作机会可以挑选,而不是花多眼乱,判断不了。事实上,简要回顾一下猎头发展史,我们就会发现很多知名的猎头公司就是从管理咨询业务中分离出来的,比如,宝鼎(Boyden),海德思哲(Hedrick & Struggle),史滨莎(Spencer Stuart),安立国际(Amrop International),这几间大名鼎鼎的国际猎头公司据说都前后发源于Booze Allen Hamilton (一间顶级战略咨询公司),浩华国际(Ward Howell)是从麦肯锡剥离的;光辉国际(Korn/Ferry)的创始人Lester Korn 和Richard Ferry曾经就职于KPMG……这些行业的演进,一定程度上印证了猎头跟咨询有关联,但确实是不同业务的观点。


咨询能力强的顾问,在进入客户、与客户建立信任上占有优势,但在猎头业务可测量的绩效指标上——收了客户多少钱,多快能帮客户找到人,找来的人在客户这里存活得如何——“咨询型猎头顾问”未必比“找人型猎头顾问”要强;对于客户而言,前者的综合成本往往会比后者要高。


在客户、猎头公司、猎头顾问、候选人之间的价值博弈过程中,猎头业务从高端到“草根”的趋势有其内在的合理性;但这个趋势,对于各方来说肯定不是一个好的出路。


对绝大多数所谓的管理问题,在关键的位置上放一个合适的人,无需复杂的咨询,问题往往就可迎刃而解。对客户而言,不断找到好的人,长期而言是个刚需;但过度使用供需关系中的甲方优势来“压榨”猎头公司,就很难与猎头供应商之间形成相互信任的长期合伙关系,进而错失优秀的猎头供应商本可带来的价值 。对猎头公司而言,在互联网+大数据+AI快速发展、信息越发透明的大背景下,简单依赖低成本的规模优势,长远来看,在中高端的猎头业务上的可持续性会较差(除非转型RPO(招聘流程外包),人力外包,或其他人力资源服务)。对猎头顾问而言,“草根”型的电话销售与简历搬运工的模式,将很快进入“工龄长,资历浅”的成长陷阱,最终可能是做了10年的猎头,只是把价值2-3年的经验重复了几遍而已。他们无法在特定的领域,建立起自己的人脉与知识护城河,长远职业发展潜力堪忧。对候选人而言,因为基于对“不专业”的猎头顾问的偏见,而错失优秀猎头顾问能带来的职业发展上的价值,有可能错失很多职业成长机会。(关于猎头的价值,可以留意稍候在公众号推送的《猎头的32种用法》。)




出路在哪里? 


对于客户、猎头公司、猎头顾问和候选人个体而言,出路见仁见智,因人制宜,因地制宜。


对猎头行业整体而言,出路也许在于要跟时间做朋友。行业的利益各方不断纠偏博弈,在时间的流逝中自我完善。猎头是个市场份额非常分散,行业竞争非常充分的行业。在充分竞争的市场中,容易激发创新,各种创新会带动猎头行业逐步走出“草根化是趋势,但不是出路”的尴尬。时间做朋友,作为有过20多年猎头从业经验的实践者与观察者,对此,我满怀信心。

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