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猎头顾问如何与候选人谈论薪酬
发布时间:2021-01-19 来源:华尔街猎头| 阅读(1959)

在绝大部分案例中,薪酬是决定候选人能否接受offer最重要的因素。今天我们探讨一下,和候选人讨论薪酬时,我们应该注意的事项。

第一点:消除候选人顾虑

薪酬毕竟是一个比较敏感的话题,所以谈论薪酬不要过早,需要在一定沟通的基础上,候选人对你有了一部分信任之后再抛出问题。这里有一个小技巧就是:先问期望再问现有。在合适的时机抛出这个问题:那么如果应聘这个职位的话,您个人的期望薪酬是多少呢?一般情况下,候选人在会直接告诉你,我现在是多少,我的期望是多少。

第二点:明确讨论基准

一般情况下,猎头公司和企业签订的合同肯定是按照税前年薪乘以费率抽取提成的。但是在部分采取避税手段的企业,候选人的关注点会集中在税后薪酬。也有的企业薪酬结构复杂,导致税前薪酬难以计算。所以在猎头顾问与候选人沟通时,一定要明确说明,薪酬谈判时是按照税前进行讨论的,同时帮助候选人合理计算税前年收入。(如果企业期望谈税后薪酬,也要提前和候选人说明,划清基准)

第三点:问年薪不问月薪

受年终奖及企业类型限制,每个公司发放薪酬的月份数并不相同。同样的,如果只讨论月薪,部分,项目奖金,季度奖金,年度奖金等可能无法计算入内。所以大部分以月薪来讨论薪酬的候选人,入职后会觉得比较亏。

第四点:统计的内容要全面

一般情况下,猎头顾问需要统计的薪酬包括以下部分:

· 基础薪酬:月薪*12

· 奖金:奖金可能包括年度奖金,项目奖金,季度奖金等;

· *险*金:目前听说最多的是六险二金,即除五险一金外还有企业年金和补充医疗保险,部分企业还会有补充公积金。在统计这一项时,需要明确缴纳比例和缴纳基数。

· 福利补贴:车补话补交通补住房补生日补贴等项目种类繁多;

· 培训计划和竞业协议:将这一部分写入是因为部分高端候选人可能和企业签订培训合同,如果离职需要赔偿公司多少金额,或者存在竞业协议,后期如果启动,需要赔偿多少给企业等。

· 额外福利:比如海外人士的往返机票,外地人员的路费报销,孩子的教育补助等;

第五点:明确哪些可以提供流水

根据企业的不同,有些隐形福利在薪酬流水中可能无法体现,这就要求猎头顾问在进行薪酬统计时,明确哪些是能够用流水体现的。

第六点:计算薪酬的专业技能掌握

要掌握具体的税前税后计算规则,期权的折算方式,五险一金的基础知识等,以便协助候选人进行工资的核算。

第七点:期望薪酬剖析

候选人关于期望薪酬的回答,一般会有一下几种情况:

· 合理涨幅:可能他比较看重这个工作机会。也可能他是个谈薪老手。这个时候可以了解一下,他心中的合理涨幅是多少呢?30%、50%?

· 报价很高:出现这种情况,一般有两种原因。一种是候选人对这个职位不感兴趣,意愿度不好。一种是候选人对市场认知不足。而面对这两种情况,我们候选剖析的重点也不相同。如果是前者,则需要把重点放在意愿度的把控上,如果是后者,我们需要适当的打压一下候选人的期望,给他共享一下当前的市场行情,合理把控他的期望,避免漫天要价。

· 报价较低,甚至表示降薪也可以过去:这样的候选人当然不多。但是如果出现这种情况,猎头顾问也需要明确一下,他看重了新机会的哪些方面,才会接受降薪或者平调,对现有企业是否有不满的点,如果不满,是哪些方面不满呢,新的工作机会是否能够给出改善?

通过以上几点剖析,猎头顾问要努力得到候选人的最低接受薪酬(即低于多少觉得换工作没有意义。),合理管控候选人的期望。

第八点:轻易不要给出参考范围

“企业根据这个职位,是否给出了相应的预算呢?”相信每个顾问再和候选人沟通时,都遇到过这个问题。如果给出范围后,一般情况下会面临着这样几个局面:

· 候选人觉得这个范围没有吸引力,不看这个机会了(经常发生);

· 范围超过了候选人的期望,个人期望被抬高;

· 候选人觉得聊的很顺利,但是最后offer没有谈到你说的范围,接offer可能性大大降低;

所以一般情况下,不建议在不了解候选人期望的情况下给出范围。谈论到这个话题,可以和候选人说明:offer薪酬的高低,取决于技术符合程度,具体沟通情况等多方面因素,仅凭一个简历也判断不出给候选人多少年薪,可以先接触机会,双方认为合适后,再进入具体的谈薪环节。

第九点:判断候选人给出薪酬的真实程度

我们相信大部分候选人职业素养是良好的,但是不可比满的部分候选人会虚报一部分薪酬。我们需要结合自己的对行业的了解,判断候选人给出的范围是否真实。如果超出你的预判过高,可以用这个小技巧:我相信您给出我的数值是准确的,但是我们后期谈薪阶段会提供薪酬流水,您流水上能体现的薪酬大概是多少呢?

第十点:合理申报期望

一般情况下,候选人的现有薪酬建议如实填写,涉及到期望,可以面议或者在候选人期望薪酬上报时,稍微提高一点比例,留出谈判的空间。一定切记期望合理申报,着重推进进一步的面试沟通。

第十一点:谈薪成功的两大阻碍

薪酬谈不拢,肯定是因为企业给出的上限低于候选人的期望。所以我们寻找平衡点时要从两点出发:合理提高企业可给出的数字与适当压低候选人的期望。

合理提高企业给出的方案:

· 进行市场行情调查并和企业同步信息,通过对企业的影响提高薪酬方案;

· 找到用人部门负责人,从用人部门给到HR施加压力,提高offer提升的可能性;

· 如果有股票期权,是否可以合理提高年薪,降低期权数量,或者在此基础上增发股票期权;

· 如果年薪实在达不到的话,可以以搬家费、异地补贴、签字费等名义去提出一次性大额补贴;

适当压低候选人的期望:

· 深挖薪酬外其他痛点,增加说服的筹码;

· 寻找企业或者职位的亮点,重点突出;

· 转方向,裸辞,频繁跳槽都可以是说服点;

· 当年薪达到一定数字后的再增长的部分需要缴纳的税会很多,在这种情况下,是否可以争取其他的福利来弥补期望值?

谈薪成功的一个重要策略就是在积极沟通,帮助双方互相展示优势点、价值点!

第十二点:避免信任风险

提醒候选人,给到你的薪酬和给到客户的薪酬,应该一致,避免出现因为不一致导致己方或者候选人的被信任程度降低的情况出现;

明确自己的第三方身份,对企业信息和候选人的信息保密,避免信息泄露,提升信任程度。

做单过程中,薪酬的谈判貌似在最后一个环节,实际上在第一次和候选人沟通的过程中就应该有意识的介入,合理把控双方的期望。

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